従業員メンタルヘルスを守る パワハラ防止法 過大な要求とは
2020年6月1日パワハラ防止法が施行されました。パワハラ対策が大企業は義務化。
中小企業は2022年3月31日まで努力義務となっております。
2022年4月1日からは中小企業もパワハラ防止対策が完全義務化されます。
では、パワハラと考えられる ④過大な要求とは なんでしょうか。
（1） 長時間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で勤務に直接関係のない作業を
命ずる
（2） 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標
を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
（3） 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
になります。では該当しないと考えられる例を見てみましょう。
【1】労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
【2】業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
（2）ですが、新卒研修の際に起こりやすいですね。営業現場ではギリギリのラインが
行われていると感じる方も多いのではないでしょうか。
正直新卒がパワハラだと訴えるケースはあまりありません。入りたてでそこまでの知識が
ありませんし、社会人になりたてのためこれが普通なんだと解釈してしまうことでしょう。
そして、数年後に気づきます。あれはやり過ぎだったのではないのかと。
しかし、もう終わったことだし、その後自分に被害はないのでその現場に対してパワハラだと訴えることはしないでしょう。そうして会社内に「不適切な文化」が根付いていくのです。
正直新卒研修に関しては、ギリギリのラインが多いです。社会人になりたてである程度の社会の厳しさを教えなくてはならない部分もあるため、指導もきついものになりがちです。
パワハラ全般に言えることですが、本人が直接訴えることも大切ですが、周りからみて、
「明らかにパワハラ」だと感じる行動は他社から声をあげることも大切です。
確かに自分に被害がない分、言うことでマイナスに働くこともあります。
しかし、パワハラをされている側はもはや訴える力もなくなっている可能性もあるのです。
実際に本人に聞いてみる、人事担当者に相談してみる、もしくはワンクッションとして社外窓口に対処法を聞いてみるのも適切な方法です。
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