まるで「半沢直樹」の世界？ーフィンテック界の共創　Finatext × あいおい

【トークセッション】富士通×スタートアップの共創が活発化。アクセラレータプログラムをきっかけに新たな価値が創造される。

【INNOVATION VITAL CHECK#2〜JR東日本スタートアップ編〜】 イノベーションスコアの可視化によって明らかになった同社の強みと弱みとは？

オープンイノベーションに積極的な大企業143社まとめ【小売】

オープンイノベーションに積極的な大企業161社まとめ【メーカー（後編）】

＜#BECAUSENOW vol.3イベントレポート＞DNP/ニューステクノロジーにおける共創現場のリアル

【インタビュー＜後編＞】 『事業を創る人の大研究』の著者が語る、新規事業担当者が陥りやすい４つのジレンマと、その先の成長とは？

【インタビュー＜前編＞】 『事業を創る人の大研究』の著者が語る、新規事業担当者が陥りやすい４つのジレンマと、その先の成長とは？

事業を創る人は“孤独”

鈴木　知美

株式会社eiicon

田上 知美

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しろくろ

白樫朋幸

園部光宏【株アカデミーrooming】

新田裕亮

眞田幸剛 | eiicon lab 編集長

眞田幸剛 | TOMORUBA編集長

富田直

眞田 幸剛

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春次賢太朗

AUBAを活用し、事業共創へ至っている企業へインタビュー。オープンイノベーションで重要なポイントなどをヒアリングいたしました。

オープンイノベーション共創事例

オープンイノベーションの取り組みを活発に進める富士通。スタートアップの革新的技術と富士通グループのアセットの相乗効果で新たな価値の創造を目指す、独自のアクセラレータプログラムを展開。現在第5期を実施中で回を増すごとに応募数はうなぎのぼりだ。これまでに既に多くのスタートアップとの協業も実施され、成果も出てきているという。今回は、同プログラムの第4期で採択された株式会社アジラ・株式会社アプトポッド両社と富士通サイドのプログラム担当者に、共創の仕方や具体的な事業展開についてトークセッションを開催した。●トークセッション①　【アジラ×富士通】【写真左】株式会社アジラ　代表取締役社長　木村大介氏【写真右

FUJITSU OPEN INNOVATION 2022始動！共創パートナー募集！社会課題解決に向けたトラストなテクノロジーの社会実装

富士通株式会社

サステナブルな世界を実現する7 Key Focus Areas

Fujitsu Uvance Trusted Society

鈴木　智裕

生産者の想いに触れる・共感できるコミュニティ形成のイメージ

我々が皆さまとのビジネス共創を担当いたします！

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・当社は、1935年に通信機器メーカーとして設立、現在ではICT領域での最先端・高品質の電子デバイスや、これらを活用した各種サービス（情報処理システム、通信システム）を幅広く提供し、お客様のDX実現を支援しています。・当社では、2021年10月に、サステナブルな世界の実現を目指す新事業ブランドとして、「Fujitsu Uvance」を始動しました。「Fujitsu Uvance」では、2030年の社会を想定し、社会課題を起点に選定した7つのKey Focus Areas（重点注力分野）を定めました。<h4>・現在、サステナブルな世界を実現する7つのKey Focus Areasのうち、豊かで持続可能な社会の実現(自分らしい暮らしを創る)を目指した"Trusted Society"において、国や行政、市民、ビジネスパートナーと共に、社会課題解決に向けたトラストなテクノロジーの社会実装とイノベーションに向けた共創パートナーを募集します。</h4>

富士通がサステナブルな世界の実現を目指す新事業ブランド「Fujitsu Uvance」を始動！募集テーマは、「カーボンニュートラル／エシカル」。生産者と生活者を結ぶプラットフォームなど、エシカル消費の普及実践に向けてパートナーを募集！

株式会社アジラ

ASEANで高い評価を受けています

事業拡大のため2021年から新オフィスに移転しました

木村 大介

弊社は国際色豊かな70名のメンバーで構成されています。拠点は東京都町田市にあり、7つの国籍が入り乱れた和気藹々としたチームです。エンジニアにはハノイ工科大やインド工科大、東京大学院卒の世界トップレベルのSTEM人材を集積しており、世界トップレベルの研究開発チームを構えています。　強みとしては、世界最高峰の行動認識技術です。特に基礎技術である自社開発姿勢推定アルゴリズム『AsillaPose®︎』やAIモデルの圧縮技術が競合優位性となります。行動認識では国内、北米にて併せて8つ特許を取得しており、安心してご利用いただける技術をご準備しております。

弊社のビジョンは「犯罪や事故が起きてしまう世界から未然に防ぐ世界へ」です。
私たちは視覚野の代替AIを社会に提供し、人々の安全を脅かす犯罪や事故を未然に防ぐための、新たな安心価値を創出します。

栗山 彩香

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前川 誠次

庄司昌弘

佐々木現

竹森友也

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髙橋一馬

田中仁

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Nazuki Millotat Konishi　小西菜月

後藤繁樹

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野島孝夫

須原靖明

須原　靖明

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いま新規事業やオープンイノベーションの担当者の間で、注目を集める書籍がある。それが今年１月に刊行された&rdquo;「事業を創る人」の大研究&rdquo;（クロスメディアパブリッシング）だ。新規事業に関する書籍というと、アイデア創出のためのハウツー本などが主流だが、本著は一貫して「人と組織」の観点にフォーカス。新規事業やイノベーションの成否を分けるポイントや、新規事業担当者の成長・学習のメカニズムなどを、膨大なデータをもとに紐解いていく。<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/ca191a6e-5c68-4473-b183-3d9c63eb3223.jpg" style="width: 350px;" class="fr-fic fr-dib">この書籍を、立教大学経営学部 教授の中原淳氏とともに共同執筆したのが、人材系シンクタンク・パーソル総合研究所出身で現・立教大学経営学部 助教・田中聡氏だ。自身も新規事業に携わった経験を持つ田中氏に、前後編の2回にわたってインタビューを実施。<a href="https://eiicon.net/articles/492">＜前編＞</a>では「事業を創る人」に着目するに至るまでの田中氏自身のバックボーンやこれまでの経歴について深く伺った。今回の＜後編＞では、自ら新規事業を手がけたことで「新規事業&times;人と組織の成長」というテーマが浮き上がり、その研究から見えてきた新規事業担当者が陥りやすい4つのジレンマについて解説してもらった。 <img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/5e61996e-37e1-4170-bd8d-ff3086aa5f34.jpg" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib">▲立教大学　経営学部 助教　田中聡氏1983年、山口県生まれ。慶應義塾大学商学部を卒業後、株式会社インテリジェンス（現・パーソルキャリア株式会社）に入社。事業部門を経て、2010年に株式会社インテリジェンスHITO総合研究所（現・株式会社パーソル総合研究所）設立に参画。専門は、人的資源開発論・経営学習論。主な研究テーマは、新規事業担当者の人材マネジメント、次世代経営人材の育成とキャリア、ミドル・シニアの人材マネジメントなど <h4>約1400名の新規事業担当者に調査を実施。</h4>――新規事業の研究というと、事業アイデアの創出方法などに関心が集まりやすいですが、田中さんは「人と組織」に着目したと。立教大・田中氏　：　そうです。イノベーションや新規事業にまつわる膨大な先行研究を読み漁ることからスタートしました。すると、「人と組織」は盲点だということが分かったんです。数あるイノベーション研究をメタ分析したある研究論文によれば、個人レベルをテーマに扱った研究は全体のわずか５％ほどです（※1）。書店に足を運んでみても、経営学者が書いた戦略論に基づく学術書や、ある企業や個人の物語を綴った事例本であれば類書がたくさんありますが、人と組織の観点から体系的に新規事業のメカニズムを論じた本は見当たらなかったんですよね。私が現場で感じた問題意識と先行研究や世の中に溢れる情報には大きなズレがあると思い、「人と組織」の観点から新規事業を研究することを決めました。――&rdquo;「事業を創る人」の大研究&rdquo;の元となった調査研究では、中原教授と田中さんのお２人で、合計1400名ほどの新規事業担当者にアンケートや取材を行ったそうですね。立教大・田中氏　：　実際に新規事業を経験された方々から、さまざまなデータを収集しました。そもそも新規事業に就いているのはどんな経歴の持ち主なのか。新規事業担当者に対するサポート（育成や評価）の実態はどうなっているのか。担当者が新規事業を離れる本音の理由とは。新規事業を離れて次にどんなポストに就ているのか、などです。例えば、どんな点に苦労したのかという点でいえば、アイデアをゼロから生み出すこと以上に、「既存事業から必要な支援を得られない」とか、「否定的・懐疑的なコメントをもらって自分自身が揺れてしまった」という経験をした方が非常に多いことがわかりました。<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/cdc3b7cf-b600-42c6-a3aa-ede26de6893a.jpg" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib">▲田中聡・中原淳（2017）「事業を創る人と組織に関する実態調査」より――先ほど田中さんもおっしゃっていましたが、新規事業担当者の多くは既存事業の経験者ですよね。社内にネットワークがあっても、支援を受けるのは難しいのでしょうか？立教大・田中氏　：　実は社内ネットワークは、新規事業を前に進める上で「武器」にも「凶器」にもなるんです。うまく使えればこれほどの武器はないのですが、残念ながら使いこなすのはそう簡単ではありません。例えば、私たちは&ldquo;同じ釜の飯を食った敵&rdquo;と呼んでいるのですが、古巣の上司や元同僚と関係がこじれたり、無責任なアドバイスに振り回されたりといったケースは珍しくありません。私たちの研究でも、既存事業の経験はないよりあった方が良いですが、経験年数が長すぎるとかえって新規事業の業績にはマイナスに影響することがわかっています。――良かれ悪しかれ、既存事業部との関わり方が、余計な負担を生むと&hellip;&hellip;。立教大・田中氏　：　新規事業に対する社内の反応は、たいてい「総論賛成・各論反対」なのです。既存事業が未来永劫、順調に続くわけではないというのは誰もが分かっているわけですから、新規事業の必要性は頭では理解できる。ただ、当たるかどうかもわからない新規事業に、自分たちが必死になって稼いできた大事な資金が費やされることには心情的に納得できない。ましてや、既存事業にとって事業上の脅威になるような新規事業の場合、その抵抗は強まります。ですから、既存事業部門に対して新規事業担当者がいかに関わっていくのか、というのはロジックだけで語れるほど簡単な話ではないんですよね。&nbsp;<h4>新規事業者が経験する4段階の変化。</h4>――&rdquo;「事業を創る人」の大研究&rdquo;には、そうした壁を乗り越えた方々のインタビューも掲載されています。彼らが新規事業を通して得た変化や成長とはどのようなものでしょうか？立教大・田中氏　：　その前に、大前提として、新規事業をやっていれば誰もが学べるようになるというわけではありません。特に、ものの見方や考え方が変わるような学びには、「痛みを伴う経験」が必要です。私たちはそれを「４つのジレンマ」と呼んでいます。■対経営・上司のジレンマ&hellip;明確な基準のない経営陣の意思決定や上司のハシゴ外し、など■対既存事業のジレンマ&hellip;既存事業とのミスコミュニケーション、など■対部下のジレンマ&hellip;モチベーションの低い部下の育成、など■対自分のジレンマ&hellip;過去の成功体験に囚われ過ぎる、など――さまざまな壁が待ち構えているわけですね&hellip;&hellip;。立教大・田中氏　：　はい、誰しもが目を覆いたくなるような経験ですね（笑）。できれば避けたいわけですが、もれなく陥ってしまうのが新規事業の性（さが）というものです。新しさに反対はつきもの。言い換えれば、誰からも反対されないような新規事業はそもそも新しくないんですよ。ただ、だからこそ新規事業には周りからのサポートが必要なんじゃないでしょうか。実際、私たちの研究によれば、新規事業を通じた学習プロセスには、「他責思考期」「現実受容期」「反省的思考期」「視座変容期」の4つのフェーズがあることがわかりました＜下図参照＞（※2）。これらは周りのさまざまなサポートを受けながら、徐々に変化していくのです。<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/750fcf8a-25ed-483c-a9ae-cbef4fa4fcee.jpg" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib">立教大・田中氏　：　最初に経験するのは「他責思考」です。痛みを伴う経験に直面して、最初は「経営層は分かっていない」「既存事業もダメだ」「部下も使えない」と考えるのですが、次第に「このままでは状況は変わらない」と気づくわけです。そして、新規事業から少し離れて、「そもそもなぜこの会社で働いているんだろう」「事業って一体なんだ」と、既存事業では当たり前すぎて考えもしなかった働く価値や事業の価値を深く考えるようになる。そうして、自分の置かれている状況を客観的に捉えられるようになると、次に訪れるのが、「自責思考の獲得」というフェーズです。――他責から自責に変わる、ということですね。立教大・田中氏　：　そうです。例えば既存事業とのジレンマと言いましたが、そもそも自分の関わり方に落ち度は無かったか？つい会社の救世主と言わんばかりに「上から目線」になっていなかったか？と、自分のこれまでの立ち振る舞いに対して、問題意識を持つようになるんです。あるいは、「部下が使えない」ではなく、自分自身に部下をモチベートさせるだけのマネジメントスキルがあったんじゃないかと考えるうちに、マネジャーとしてのスキル不足に気づく。そして、リーダーマインドが育まれていき、「失敗」に対しての考えも変わっていく。「この事業の最後の砦は経営者ではなく、自分自身なんだ。誰がNOと言っても、自分がやりきるんだ」と。こういった変化を「他者本位思考の獲得」と「リーダーマインドの獲得」と呼んでいますが、その結果最終的に行き着くのが「経営者視点の獲得」です。こうした自分に鋭いナイフを向けるような深い内省を通じて、モノの見方が変わっていくことこそ、新規事業ならではの成長です。――この4つのプロセスにはどの程度の期間がかかるのでしょうか？立教大・田中氏　：　調査結果では早い方で1年半～2年、平均すると4～5年程度はかかることがわかっています。しかし、本人はもちろん経営層や直属の上長など、周囲がこうした学習プロセスがあることを知り、意識すれば成長期間を短縮することは可能だと思います。新規事業の価値は、「良質なアイデア」とそれを実現する「人と組織」の掛け算で決まります。事業アイデアだけでなく、事業を創る人と組織をどのように育てていくか。ここはまだ未開の地といっても過言ではありません。これからは、「人と組織」についても関心が集まり、様々な取り組みが行われることを期待したいですね。<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/34e31495-4406-47aa-900c-0db0427ce2b2.jpg" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib">（※1）M.M.Crossan &amp; M.Apaydin(2010)&quot;A multi-dimensional framework of organizational innovation.A systematic review of the literature,&quot; Journal of management studies, 47(6)（※2）田中聡・中原淳（2017）新規事業創出経験を通じた中堅管理職の学習に関する実証的研究. 経営行動科学, 30（１）, pp.13-29. <h4>取材後記</h4>取材の中で田中氏は、「新規事業は人を育てるためのものではないという方もいらっしゃるでしょうが、高業績者にアンケート結果を見ると、『過去に新規事業に携わった経験あり』という方が非常に多いのも事実です」とも語った。新規事業を全社的な挑戦、全社的な成功・失敗と捉え、担当者の成長を含めたすべての経験・ノウハウを会社の資産にできるかどうか。企業として新たな価値の創出とさらなる発展を目指す上で、そうした組織観点での意識は重要になるのは間違いないだろう。<hr>※なおeiicon labでは、&rdquo;「事業を創る人」の大研究&rdquo;のエッセンスを抽出した田中氏による連載コラムをスタート予定です。ご期待ください。（構成：眞田幸剛、取材・文：太田将吾、撮影：西村法正）

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浅倉 洋介

いま新規事業やオープンイノベーションの担当者の間で、注目を集める書籍がある。それが今年１月に刊行された”「事業を創る人」の大研究”（クロスメディアパブリッシング）だ。新規事業に関する書籍というと、アイデア創出のためのハウツー本などが主流だが、本著は一貫して「人と組織」の観点にフォーカス。新規事業やイノベーションの成否を分けるポイントや、新規事業担当者の成長・学習のメカニズムなどを、膨大なデータをもとに紐解いていく。この書籍を、立教大学経営学部 教授の中原淳氏とともに共同執筆したのが、人材系シンクタンク・パーソル総合研究所出身で現・立教大学経営学部 助教・田中聡氏だ。自身も新規事業に携わった経験

いま新規事業やオープンイノベーションの担当者の間で、注目を集める書籍がある。それが今年１月に刊行された&rdquo;「事業を創る人」の大研究&rdquo;（クロスメディアパブリッシング）だ。新規事業に関する書籍というと、アイデア創出のためのハウツー本などが主流だが、本著は一貫して「人と組織」の観点にフォーカス。新規事業やイノベーションの成否を分けるポイントや、新規事業担当者の成長・学習のメカニズムなどを、膨大なデータをもとに紐解いていく。<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/ca191a6e-5c68-4473-b183-3d9c63eb3223.jpg" style="width: 350px;" class="fr-fic fr-dib">この書籍を、立教大学経営学部 教授の中原淳氏とともに共同執筆したのが、人材系シンクタンク・パーソル総合研究所出身で現・立教大学経営学部 助教・田中聡氏だ。自身も新規事業に携わった経験を持つ田中氏に、前後編の2回にわたってインタビューを実施。＜前編＞では、「事業を創る人」に着目するに至った田中氏自身のバックボーンやこれまでの経歴について語ってもらった。 <img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/5e61996e-37e1-4170-bd8d-ff3086aa5f34.jpg" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib">▲立教大学　経営学部 助教　田中聡氏1983年、山口県生まれ。慶應義塾大学商学部を卒業後、株式会社インテリジェンス（現・パーソルキャリア株式会社）に入社。事業部門を経て、2010年に株式会社インテリジェンスHITO総合研究所（現・株式会社パーソル総合研究所）設立に参画。専門は、人的資源開発論・経営学習論。主な研究テーマは、新規事業担当者の人材マネジメント、次世代経営人材の育成とキャリア、ミドル・シニアの人材マネジメントなど <h4>アパレル業界で見た、人と組織の課題。</h4>――田中さんは人材業界の出身だと伺っています。立教大・田中氏　：　そうです、2006年に株式会社インテリジェンス（現・パーソルキャリア株式会社）に新卒で入社しました。キャリアのスタートは、アパレル業界を担当する採用支援の仕事でした。当時の私は、アパレル業界に対して先入観を持っていたんです。幼い頃から洋服が好きで、中高生ぐらいになる頃には「将来はアパレル業界で働くんだ」と進路を決めているような人たちが働く業界だから、きっとみんな楽しそうに働いているんだろうと。――アパレル業界の実態は、そうではなかった？立教大・田中氏　：　はい。誤解を恐れずに言えば、個人も組織も元気がないように見えました。理想と現実のギャップに悩み、「好きだけでは続けていけない」と、他業界へ転職される方も多かったですね。よく給与の低さが問題に挙げられますが、実際には職場の人間関係や働き方の問題の方が大きいんです。組織側としても問題の本質に向き合うだけの余裕がなく、辞めた欠員をなんとか採用でカバーするといった状況でした。そんな状況を目の当たりにして、徐々に、人と組織が出会う採用の一場面だけでなく、出会った先にある「人と組織のより良い関わり」について問題意識を持つようになったんです。――採用の問題から、次第にその後の「人と組織の関わり方」へ興味が移っていったわけですね。立教大・田中氏　：　そうですね。それから、もうひとつ大きな出会いがありまして。アパレルメーカーの社長様と仕事をする機会も多かったんですが、特に影響を受けたのが50代のある男性社長でした。彼はパリコレクションやミラノコレクションに出展し、世界中のバイヤーから賞賛される日本のトップデザイナーでもあったのですが、実は社会人になって独学でデザインを学んだという異色のキャリアの持ち主なんです。その働く姿勢から強烈に学んだのが、「成功体験を全て捨て切り、常に新しいデザインに挑戦する」ということ。時代の変化に合わせるために、自分が変わることをどこまでも妥協しないんです。毎シーズン、毎シーズン、それをやり続けるわけですから、周囲から見れば、もはや狂気の沙汰ですよね。――業界のトップクリエイターでも、日々学び、変わろうとしている、と。立教大・田中氏　：　クリエイティブの世界なんて、ほとんど生まれ持ったセンスで決まると思うじゃないですか（笑）。それが全然違ったんですよ。これは当時の私にとっては結構、衝撃的でしたね。私の中で、「学び」や「成長」に対するイメージがガラッと変わりました。いくつにもなっても、変われる。学び続けられる。成長し続けられる。そして何より、それがどんなにカッコいいことか。20代の時にその方に出会い、仕事をご一緒できた経験は私にとって大きかったですね。――そこから、シンクタンクを立ち上げられるわけですね。立教大・田中氏　：　採用支援の仕事をしながら、人と組織が出会った先にある「人と組織のより良い関わり方ってなんだろう」「人と組織が成長するってどういうことなんだろう」と考えはじめていた頃、ちょうどグループ内にシンクタンク（インテリジェンスHITO総合研究所／現・パーソル総合研究所）を新設する計画があることを知りました。この組織なら自分の問いにストレートに向き合えるはずだと思い、立ち上げメンバーとして参画しました。2010年の秋ごろです。<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/29f63260-47d7-40f8-9763-bdfe1e3c90fd.jpg" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib"> <h4>新規事業立ち上げを通して見えたこと。</h4>――田中さんは、新規事業でどのような経験をされたのでしょうか？&nbsp;立教大・田中氏　：　異動した当初、決まっていたのは「グループ内に研究所を立ち上げる」ということだけでした。立ち上げ当初、専任メンバーは私ともう一人の２名のみ。その他のメンバーといえば、当時の社長はじめ全員経営陣だったので、下っ端の私たちがやるしかないですよね。入社4年そこそこの若手二人だったので、周りにはたくさん迷惑をかけました。ちょっと口には出せないような失敗も（笑）。この時、今回の新規事業の研究結果を知っていれば、もっとスマートに垂直立ち上げできたんじゃないか、と今でも頭をよぎることがあります。――働きながら、大学院にも通われていた、と聞いています。立教大・田中氏　：　はい、組織を立ち上げて間もない頃は、震災復興が労働市場にもたらす影響や日本企業におけるグローバル人材マネジメントなどをテーマに産官学の有識者を招いた研究会を行なっていました。人と組織に関する研究領域を幅広くみた中で、やはり自分には異動の原点であった「人と組織の成長・学習」をテーマに研究したいという思いが強まり、人材育成・組織開発研究の第一人者である中原淳先生の下で学ぼうと大学院への進学を決意しました。シンクタンクを立ち上げて3年目ぐらいだったと思います。この時、研究テーマのことは一切聞かれず、大学院進学を容認してくれたパーソル総研の上司とメンバーのみなさんには頭が上がりませんね。――「新規事業&times;人と組織の成長」というテーマは、どのように見えてきたのでしょうか？立教大・田中氏　：　身近にいた、ある新規事業部門の責任者の影響が大きかったですね。既存事業では素晴らしい実績を残してきたエース社員で、社内でも一目置かれるような存在だったのですが、なぜか新規事業ではなかなか結果を出せないでいたんです。アイデアを生みだせないというよりは、そのアイデアを実行する、実現していくフェーズで「組織の壁」にぶつかってしまう。新規事業なわけですから、うまくいかなくて当然なんですが、周りの目は冷ややかでしたよ。中には「あいつに新規事業は難しかったかな」といった批判的な声も。でも、私は近い立場にいたのでよくわかるんですが、本人はこれまで既存事業では経験したこともないような壁を乗り越えようとしていく過程で、見違えるほど仕事に対するものの見方や考え方が変わっていったんです。――なるほど。立教大・田中氏　：　ある時、本人が「このまま既存事業でそれなりのポストに就いていても、俺は絶対に変われてなかったと思う」と話していたのを聞いて、「これだ」と思いましたね。事業の業績や成果一辺倒で評価がされがちな新規事業ですが、新規事業の経験は成功も失敗も全てが、そこに関わる人と組織にとって学びの機会になる。その学びを評価しないのは会社経営にとって大きな損失だと、そこから強い問題意識を持つようになりました。 <hr>ーー田中氏へのインタビューは<a href="https://eiicon.net/articles/493">6/22公開の＜後編＞</a>に続きます。＜後編＞では、約1400名の新規事業担当者に調査を実施して見えてきた「4段階の変化」について具体的に語っていただきました。ぜひ、ご覧ください。（構成：眞田幸剛、取材・文：太田将吾、撮影：西村法正）

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新規事業やイノベーションの成否を分けるポイントや、新規事業担当者の成長・学習のメカニズムなどを、膨大なデータをもとに紐解き、「人と組織」という観点にフォーカスした書籍&rdquo;「事業を創る人」の大研究&rdquo;（クロスメディアパブリッシング）。――同書を、立教大学経営学部 教授の中原淳氏とともに共同執筆したのが、人材系シンクタンク・パーソル総合研究所出身で現・立教大学経営学部 助教・田中聡氏です。以前、eiicon labでは田中氏にインタビューを行い、研究テーマに基づいたお話を伺いました。このインタビュー（<a href="https://eiicon.net/articles/492">前編</a>・<a href="https://eiicon.net/articles/493">後編</a>）が大きな反響を得たことをきっかけに田中氏による「事業を創る人」に着目した連載企画をスタートしました。連載第9回は「事業を作る人の&ldquo;孤独&rdquo;と、支えることの重要性」について解説してもらいました。【★本連載における「新規事業」の定義について】本連載では、事業を創る活動（新規事業創造）を「既存事業を通じて蓄積された資産、市場、能力を活用しつつ、既存事業とは一線を画した新規ビジネスを創出する活動」と定義します。つまり、事業を創るとは、単に新しいものを生み出すことではなく、既存事業で得た資産・市場・能力を活用して、経済成果を生み出す活動です。新規事業を任せるとは、「新規事業を進めていくプロセスを伴奏しながら支援し、結果に対する責任を共有する」ということです。ここで強調しておきたいポイントは、「伴奏」「支援」「結果責任の共有」の３点です。これらの要件が全て揃って、はじめて「任せる」と言えますが、現実はそう簡単ではありません。本稿では、経営層の視点から、担当者に「新規事業を任せる」ということの意味について、見ていくことにしましょう。 創る人が置かれた状況は「四面楚歌」 そのものです。既存事業部門からは&ldquo;金食い虫&rdquo;呼ばわりされ、上司は 既存事業と経営陣の出方を伺う&ldquo;ノープラン風見鶏&rdquo;。新規事業部門は 圧倒的な戦力不足で火の車。頼みの綱であるはずの経営からもハシゴ外しの刑を受ける。仕方なく、個人プレイで局面を打開しようとしても思うように事態は改善されず、むしろ無力感から完全に自信を失ってしまう――これらは決して誇張した表現ではなく、創る人を取り巻く日常なのだということを私たちは今一度、理解する必要があるのです。 <h4>支える人不在の現状</h4>実際に、創る人は周囲から必要なサポートをどれほど受けられているのでしょうか。独自調査では、サポートを「精神支援」「業務支援」「内省支援」の3つの側面（※1）に分け、創る人に対して誰がその支援を行って いるかを調査しました。精神支援とは、「応援している」「君は1人じゃない」というメッセージを発して精神的な落ち着きを与えるサポートのことです。業務支援とは、事業を創る上での業務上の課題に対して具体的な解決策を示すなど、業務にまつわるサポートです。そして、内省支援とは、日々の仕事に対する振り返りを促すことで本人の学びと成長を支援するサポートです。この結果を示すのが【図1】です。3つの支援のうちいずれにおいても「直属の上司」からの支援が3割以上ともっとも高くなっています。2 番目に高い「同じ職場の同僚・後輩・部下」が2割以下であることと比べると、大きく差がついていることがわかります。このデータで注目すべきなのは、「特にいない」という回答の割合が高いということです。内省支援では、直属の上司に次いで多いのが「特にいない」という回答になっています。このデータからも、いかに事業を創る人が孤独な存在であるか、おわかりいただけるのではないでしょうか。※1）中原淳(2010)『職場学習論』東京大学出版会.【図1】 支える人の実態<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/6d6da305-b17b-4bfa-bb9d-fbff60164674.png" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib"> <h4>なぜ、支えることが重要か? ――事業を創り、人を育てる</h4>いずれも大切な支援ですが、最も重視すべきなのは内省支援です。これまで幾度となくお伝えしたように新規事業には正解がありません。一つひとつのアクションを検証し、フィードバックを重ねることでようやく「これは正解のようだ」とわかり、次のアクションに移ることができます。また、仮に失敗したとしても、振り返る中でその要因を検証することができ、次の場面に生かすことができます。しかし、事業を創る道のりは、暗闇のトンネルをほんのわずかな灯りを頼りに進んでいるようなものですから、自分のアクションを客観的に振り返ることは容易ではありません。そこで、一緒に検証する第三者の存在が重要になってくるのです。フィードバックがないことには、どんな優秀な人でも新規事業を前に進めることはできないということは断言できます。以前もお伝えしたように、新規事業は「人」です。創る人が活力を失った状態では新規事業は成り立ちません。創る人がどのようなジレンマに陥るのかは、これまでに説明したとおりですから、そのジレンマの中で創る人が潰れてしまわないように支えることが新規事業の失敗を抑制することにもつながります。新規事業が会社の将来にとってどれだけ重要なのかを経営自らの言葉で全社に伝える機会を積極的に設けるだけで、既存事業部門からの反発意識もずいぶん抑えられるでしょう。また、創る人と伴走し、気づきを与える存在がいるだけで創る人の精神的負担は軽減され、学びと成長が促されるものです。このように、周囲の支えによって改善できる問題は多くあります。たとえ、そのときには事業が失敗したとしても、周囲の支えが糧となって次なる成功につながれば、組織にとっても投資した価値があるのです。だからこそ、企業内で新規事業を成功させるためには、周囲からの支えが最も欠かせないものなのです。また、4つのジレンマ経験は、事業を創る人の視座を変える重要な学びの機会にもつながっていることが、独自調査の結果で明らかになっています。具体的には、経験をきっかけに4つの成長のプロセスを経て、最終的に経営者の視点を身につけていくことになります【図2】。【図2】 新規事業創出経験を起点とした4つの学習フェーズ（※2）<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/a4af92fe-32f9-4768-b803-27cad013376f.png" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib">※2）田中聡・中原淳(2017)「新規事業創出経験を通じた中堅管理職の学習に関する実証的研究」『 経営行動 科学』30(1)，13-29. <h4>キーマンは「経営者」「新規事業経験のある上司」 「社外の新規事業担当者」</h4>では、新規事業の業績に対し、特に重要な影響を与えるのは誰からのどんなサポートでしょうか。【図3】は、どの支援者のサポートが新規事業の業績に影響を与えているかを示すものです。重回帰分析を行ったところ、新規事業の業績に影響しているのは「経営層からの内省支援」と「社外の新規事業担当者からの業務支援」という結果が出ました。社外からの業務支援というのは、 他社で同じような経験をしている人から具体的な業務にまつわるアドバイスやサポートを受けることですから、効果があるのはうなずけます。ここで注目したいのは、経営層からの内省支援についてです。フィードバックするためには、新規事業の分野について、創る人と同等かそれ以上の知識と思考が必要です。さらに、会社の現状や方向性と合わせて新規事業の進むべき方向を示すことができる経営層のサポートは、大きな助けとなることは明らかです。事業を創る経験は経営経験そのものです。そのため、経営経験のある経営者からの支えが重要になります。【図3】 周囲からの支援と新規事業の業績の関係<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/c3c2dbc1-1692-410b-8972-48b8cb34e69c.png" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib"> 経営層が新規事業にもたらす影響について、さらに詳しく見ていきましょう。【図4】は、執行役員以上の経営層が管掌している新規事業と業績の関連を示すデータです。低業績の割合が10.8%であるのに対し、中業績になると27.3%、高業績では33.7%と増加していくのがわかります。 この結果から、経営層が管掌している新規事業ほど業績が上がりやすいということがわかります。【図4】　経営層の管掌と新規事業の業績の関連<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/1f36f22a-501e-4f00-83b5-55f4fae41650.png" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib"> また、支える人が新規事業経験を持っているか否かによって新規事業の業績が異なることが調査で明らかになっています。【図5】は、上司が新規事業経験のある新規事業担当者の業績を示すデータです。低業績者のうち、「上司に新規事業の経験がある」と答えている人の割合は49.5%ですが、中業績者は55.1%、高業績者は59.7%と、業績が上がるほど上司の新規事業の経験者率も増加しています。この結果から、新規事業をつくった経験のある上司のもとでは部下の業績も高くなるという傾向が明らかになりました。事業を創る力は、事業創出の経験者による経験の振り返りとサポートによって育まれると言えます。【図5】　直属上司の新規事業経験の有無と新規事業の業績の関係<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/36fbc9b7-0287-498b-8920-bb2373eabb5a.png" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib"> 以上の結果から、支える人のキーマンは「経営層」「新規事業経験のある上司」「社外の新規事業担当者」であることがわかります。経営層が管轄者になることで組織内における新規事業の立ち位置が明確になります。それによって、既存事業部門における批判を抑えることができるだけでなく、自ら経営層がコミットすることで建設的なアドバイスを行うことが可能になります。また、実際に新規事業を経験したことがある上司であれば、事業を創る人の視点に立ったフィードバックを与えることができます。さらに、実務上のさまざまな悩みは、同じような経験をしている他社の新規事業担当者からのサポートによって解決できます。------次回、連載の第10回目は、「事業を創る人を&rdquo;支える人&rdquo;」について解説していきます。ご期待ください。 <hr>＜田中聡氏プロフィール＞<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/77ffbc56-bdb9-40a3-9c8c-646e0ce754fa.jpg" style="width: 100%;" class="fr-fic fr-dib">▲立教大学　経営学部 助教　田中聡氏1983年、山口県生まれ。大学卒業後、株式会社インテリジェンス（現・パーソルキャリア株式会社）に入社。事業部門を経て、2010年に株式会社インテリジェンスHITO総合研究所（現・株式会社パーソル総合研究所）設立に参画。同社主任研究員を経て、2018年より現職。東京大学大学院 学際情報学府 博士課程。専門は、人的資源開発論・経営学習論。主な研究テーマは、新規事業担当者の人材マネジメント、次世代経営人材の育成とキャリア、ミドル・シニアの人材マネジメントなどWeb：<a href="http://satoshitanaka.com/">satoshitanaka.com</a>Twitter：<a href="https://twitter.com/satoshi_0630">satoshi_0630</a> <hr>★人を育て、事業を創り、未来を築く　変われ、新規事業のパラダイム！<a href="https://www.amazon.co.jp/%E3%80%8C%E4%BA%8B%E6%A5%AD%E3%82%92%E5%89%B5%E3%82%8B%E4%BA%BA%E3%80%8D%E3%81%AE%E5%A4%A7%E7%A0%94%E7%A9%B6-%E7%94%B0%E4%B8%AD-%E8%81%A1/dp/4295401560">「事業を創る人」の大研究　</a>好評発売中です！<img src="https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/eiicon.prd.contents/image/articles/e4f4cdee-c058-4983-82a8-765302529e61.png" style="width: 350px;" class="fr-fic fr-dib">「千三つ」と呼ばれるほど、新規事業を当てるのは難しいと言われています。これまで、新規事業は成功を収めた企業や経営者による「戦略論」によって語られてきました。しかし、戦略が良くてもコケるのが現実。では一体、何が真の問題なのか&hellip;？ 本書では、その答えを探るべく、暗中模索の新規事業を統計データと質的データを用いて解剖し、新規事業をめぐる現場と組織を科学的に分析しました。その結果見えてきたのは、新規事業部に配属された人々の孤独な茨の道。 「新規事業を成功させるのは斬新なアイデアではなく巻き込み力」「新規事業の敵は『社内』にあり」「出島モデル、ゼロイチ信奉の罠」 など、定説を覆すような、&rdquo;人&rdquo;をとりまく現実が明らかとなりました。本書は、新規事業の担当者、現場マネジャー、経営幹部を成功に導く最先端の「見取り図」です。

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桜木  真之介 | 株式会社Doroguba(ドログバ)

新規事業やイノベーションの成否を分けるポイントや、新規事業担当者の成長・学習のメカニズムなどを、膨大なデータをもとに紐解き、「人と組織」という観点にフォーカスした書籍”「事業を創る人」の大研究”（クロスメディアパブリッシング）。――同書を、立教大学経営学部 教授の中原淳氏とともに共同執筆したのが、人材系シンクタンク・パーソル総合研究所出身で現・立教大学経営学部 助教・田中聡氏です。以前、eiicon labでは田中氏にインタビューを行い、研究テーマに基づいたお話を伺いました。このインタビュー（前編・後編）が大きな反響を得たことをきっかけに田中氏による「事業を創る人」に着目した連載企画をスタート

田上 知美

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