Googleの研究で注目される「心理的安全性」とは？リーダー、マネジメント、人事担当者ができることを解説
新規事業やオープンイノベーションのプレイヤーやそれらを実践・検討する企業の経営者はTOMORUBAの主な読者層ですが、こうした人々は常に最新トレンドをキャッチしておかなければなりません。そんなビジネスパーソンが知っておきたいトレンドキーワードをサクッと理解できる連載が「5分で知るビジネストレンド」です。キーワードを「雑学」としてではなく、今日から使える「知識」としてお届けしていきます。
今回は、組織と従業員における「心理的安全性」がテーマです。近年、心理的安全性という言葉をHRの文脈からよく聞くようになりましたが、注目される理由にはどのような背景があるのでしょうか。また、組織側から考える心理的安全性の作り方、そして心理的安全性が確保されている組織と「ゆるい組織」との違いなどを解説していきます。
心理的安全性とは、組織の中でどんな表現をしても拒絶されない状態
心理的安全性（psychological safety）とは、組織の中で、誰に対してでも自身の意見や気持ちを安心して表現できる状態のこと、言い換えるとどのような表現をしても拒絶されない状態のことを指す言葉です。
心理的安全性を最初に提唱したとされているのがハーバード大学で行動組織学を研究するエイミー・エドモンソン氏です。
彼女は1999年に発表した論文で心理的安全性という概念を提唱しており、「対人関係においてリスクある行動をとったとしても、チーム内が安全であるという気持ちがメンバー内で共有された状態である」と定義しています。
Googleの研究で心理的安全性がチームの生産性を高めると実証され注目
近年、心理的安全性が注目されている背景として、Googleが「心理的安全性がチームの生産性を高める」と実証したことが挙げられます。
Googleは2012年から「効果的なチームを可能とする条件は何か」という問いに対する答えを見つけるため「プロジェクト・アリストテレス」を立ち上げ、4年をかけて様々なリサーチや分析を実施しました。
リサーチの結果、効果的なチームを作るために重要なのは「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」であることを突き止めています。そして、効果性の高いチームを構成する要素は5つあるとしています。
1.心理的安全性
2.相互信頼
3.構造と明確さ
4.仕事の意味
5.インパクト
Googleのリサーチチームは、これらの5つの要素のうち心理的安全性が圧倒的に重要であるとしています。
出典：Google re:Work - ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る
心理的安全性を高める3つのポイント
同じくGoogleのリサーチの結果では、心理的安全性の高いチームのメンバーはGoogleからの離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイデアをうまく利用することができ、収益性が高かったとのことで、まさに「効果的に働く」ことができていました。
では、チームの心理的安全性を高めるにはどうすればよいのでしょうか。前述のエドモンソン氏は3つのポイントを挙げています。
1.仕事を実行の機会ではなく学習の機会と捉える
2.自分が間違うということを認める
3.好奇心を形にし、積極的に質問する
引用：Building a psychologically safe workplace | Amy Edmondson | TEDxHGSE
具体的に心理的安全性を高める方法はいくつもあります。例えば、経営陣や人事担当者としてできることは「目標設定すること」「評価基準の見直し」「ピアボーナス（メンバー同士で報酬を送る制度）の導入」などがあります。また、チームリーダーやマネージャーとしてできることは「話しやすい環境づくり」「否定しないコミュニケーション」「1on1ミーティングの定期開催」などが考えられます。
心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織の違い
ここまで、心理的安全性の高い組織は「誰に対してでも自身の意見や気持ちを安心して表現できる状態のこと」と解説してきましたが、言葉だけ捉えると「ぬるま湯の組織」とも受け取れてしまいます。
もちろん心理的安全性の高い組織はぬるま湯組織とは異なります。多くの場合、ぬるま湯組織とはメンバーの成果に対する意識が低く、成長意欲やモチベーションが低い環境を指します。また、成果の高い低いに関わらず収入が同じであれば、頑張らない方が得だと考えたり、昇進が年功序列制であるため成果を出す動機づけがされていない環境もぬるま湯組織の特徴です。
心理的安全性の高い組織は、メンバーが意欲高く仕事に取り組んでおり、リスクを恐れずにコミュニケーションが取れて、失敗しても学習の機会だと捉えて成長に繋げることができる環境です。そういった点からも、心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織は異なると言えます。
心理的安全性をテーマにしたプロダクト
Googleのリサーチを筆頭にしたムーブメントを受けて、心理的安全性を高めたり、可視化できるプロダクトが成長しています。
前述したように、心理的安全性を高める方法のひとつとして、経営陣や人事担当者ができることとして「ピアボーナス（メンバー同士で報酬を送る制度）の導入」がありますが、HRベンチャーのUniposでは、同名のプロダクトによって企業にピアボーナスを導入するソフトウェアの提供をしています。
出典：Unipos
Uniposのピアボーナスは従業員同士が互いに報酬を送り合うことができる仕組みで、心理的安全性や組織風土への影響だけでなく、組織状態の把握や従業員同士のコミュニケーションの増加、評価や人事施策との相乗効果が期待できます。
また、NTTコミュニケーションズが提供する統合ICT運用プラットフォームの『X Managed』にも、心理的安全性に配慮された設計が組み込まれています。
心理的安全性が高い組織は部門や拠点の壁を超えてノウハウやデータの共有ができることが特徴ですが、X Managedは複数の部門や拠点にまたがるシステムやデータを一元管理することで、イノベーションを阻害しない設計となっています。
心理的安全性が向上すると、ミスが増えて生産性は上がる傾向がありますが、心理的安全性の高いチームがICTを活用することで、報告が増え、引いては早期に軽微なミスをキャッチアップできるという利点もあります。
参照ページ：X Managed™（心理的安全性の効果をひときわ高めるためのICT活用法とは）
【編集後記】組織が心理的安全性を考慮できるかは経営層の意思決定が必要
心理的安全性を高めることは良いことしかないように見えるので、どの組織でも導入されるべきです。ただ、組織単位で心理的安全性を考慮するためには、結局経営層が意思決定をする必要があります。アンテナの高い経営者が増え、心理的安全性の高い組織が多く誕生することを期待したいです。
（TOMORUBA編集部 久野太一）
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